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民营企业员工职业发展通道设计的逻辑

来源:赣州人才网,赣州招聘网,大赣州人才网 时间:2020-04-24 作者:李兆文 浏览量:

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一、背景

企业做到能吸引、使用好、留得住人才是企业追求的人力资源管理与开发最好结果,能做到这样实属不易,需要完善的管理体系支持,其中“任职资格”管理就是这个支持体系的核心。以“任职资格”管理为核心来设计员工职业发展通道,促进相关管理措施建立,才能为员工职业成长提供组织和制度保障。


二、员工职业通道建立的意义

1、打破职业“天花板”:无论在哪个岗位工作,只要履行好岗位职责,职位等级就有上升的空间,待遇也会随着职位等级的上升而提高。

2、人尽其才:做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。不是所有人的个性倾向都适合做管理,传统意义上,不做管理就在职位等级上得不到提升。在一个团队里领导只有一个,时间长了,下属就会出现“职业倦意”,看不到职业前途。职业通道的设计,有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处,“专而精”地完成好岗位职责,找到适合自己的职业成长途径。

3、驱动人才“自我管理”:职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工,你要想在职业上有所成长,职位等级上有所提升,福利待遇得到提高,你可以依靠自身的工作努力得以实现。

4、吸引人才:一项非主流调查结果值得我们关注,校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示,企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。大学生们如此,关键核心岗位人才的外聘何尝不是如此。

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三、“任职资格”管理内容

1、职务序列划分:一般企业可划分为“管理决策、专业技术、操作技能、职能辅助”四个职务序列。

2、职务序列概念描述:依据职务主要承担的岗位职责为依据,四个序列的划分并不是绝对的,有些岗位可能存在两个序列兼而有之可能。例如:技术负责人岗位就兼有管理决策和专业技术两项职责。

3、职位等级划分:相同的职务序列划分出不同的职位等级,以示区别在近似相同的职务序列里承担不同的责任和工作任务。当然其所要求的任职资格、工作能力也有所区别,对应的薪酬待遇也不相同。例如:部长与主管(工段长),初级工程师与中级工程师。

4、职位等级胜任力描述:一般从“工作行为、工作能力、知识背景、工作成果”四个维度定量和定性(用“行为锚”细分描述)来进行区分。

5、职位晋升考核评价:不同的职务序列内的职位等级晋升考核、评价周期要求不一样。比如操作技能、职能辅助序列晋升考核周期要求相对于管理决策、专业技术会相对短一些。同一职务序列不同职位等级之间的晋升考核和评价周期也不一样,职级越高考核周期越长。例如:中级工程师晋升高级工程师一般考核周期要在中级工程师岗位工作三至五年以上才有资格申报考评,但技术员(助理工程师只要在岗位工作满一至两年就可以申报考评初级工程师职称),因为职位等级越高,要求经验积累、专业认知沉淀越深厚。职务等级晋升考核内容主要从考核前节点时间内绩效成绩(60%)、岗位胜任力评价(40%)、关键事件(加分项)这三个维度按照不同权重进行考评,结果达到公司设定的晋升岗位成绩要求才可以晋升。


四、关于国家认可的“专业技术、操作技能”职称等级与企业内部职位等级对应关系的几个观点


1、国家认可的专业技术、操作技能职称等级可以作为企业内部对岗位从业者职位等级认定的重要依据参考;

2、国家认可的专业技术、操作技能职称等级也可以作为企业内部对岗位从业者职位等级认定的最低要求;

3、企业可以在国家认可的专业技术、操作技能职称等级基础上,对岗位从业者再提出行为、绩效、操守等方面的要求;因为国家相关部门只是对持证者从专业、技能方面进行认证。企业要的是绩效结果,工作态度、操守往往会对绩效结果带来很大的影响。

五、员工职业成长的支持体系

1、企业文化:文化具有牵引性特征,积极正向的企业文化可以营造积极向上、进取心态和学习创新氛围。鉴于此,企业唯有建立起“理念、制度、标识”三个层面的文化体系作为支撑和引领,才有可能发挥出各项管理机制最佳效应。

2、管理团队:管理团队也就是企业各级管理干部,必须做到有“打铁自身硬”的功夫,工作计划性、员工激励、带团队、学习创新能力一样不能落下,能在公司起标杆作用。看华为和其他一些优秀公司专门成立“干部管理部”就知道其核心价值。

3、岗位管理:每一个岗位都有清晰的工作职责、工作流程、工作完成标准、绩效考核要求等,让员工知道自己努力方向和努力的结果。

4、薪酬管理:职位等级的变化跟薪酬待遇直接挂钩,职位等级的调整必须与薪酬福利待遇调整形成联动。从而驱动员工自我管理,为公司提供高绩效的工作成果。

5、荣誉激励:职位等级变化不但能带来薪酬福利的改变,公司应该在精神层面相对应给予荣誉鼓励,让从业者有个人价值实现的成就感。



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