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企业组织建设与基础管理规范

来源:赣州人才网,赣州招聘网,大赣州人才网 时间:2020-04-24 作者:新征程咨询李兆文 浏览量:


背景:

应某市主管部门盛邀,为创业型企业老总们讲授“企业管理”课程。为了有针对性设计课件和了解受训群体对“企业管理”的认知情况,本人通过访谈、实地考察方式进行了训前调研。结果发现了一些共性的问题,让许多老总们迷茫和失措,当然也就制约着企业业务快速扩张和健康成长。


一、组织建设

企业“法人治理结构”属于企业法律事务,这里暂且不做表述,关于企业组织建设,是建立在企业发展战略定位、企业业务价值链基础上的一系列组织行为集合,回看我们的许多企业,在组织建设这块,只知其然,不知其所以然的大有人在。


1、组织架构:组织架构的设置要考虑管理幅度、管理效率、管理流程、资源配置、风险控制等因素,不只是画一幅方块图那么简单。现实版的众多企业做法是,别人怎么画的我就也这么做,为什么要这么做说不清楚。


2、部门设置:着重体现在部门职能的划分和定位上,企业决策人受限于自己的知识结构和工作阅历,他们对部门职能划分和定位缺乏专业性和前瞻性,比如:最具代表性的是人力资源部的设置和职能定位往往会被许多企业忽视,一个非常模糊合居时代烙印的名称“办公室”就可以把行政、总务、人力资源、法务、党群关系等职能全部装进去。就算是有的企业设置了人力资源部门,在职能定位上,主要还是招人、管考勤、算工资等职能定位,决策者们不知道人力资源管理与开发还要具备员工教育与培养、绩效管理与薪酬激励、人才培养、企业文化建设等重要职能,这其中哪一个是可以忽略的?


3、制度建设:企业在初创期,可能人数、规模都不大,业务也相对单一,老板一声号令,大家就齐心协力直奔目标。随着企业经营规模、人数、业务的扩张,投机取巧、偷奸耍滑、损公肥私的现象就会幽灵般的出现在管理的各个环节,制度管人就提到议事日程上来了。制度设计、制度执行、制度检讨等都是要费心思去做,不是复制、粘贴就可以完事的。


4、核心业务流程:每一家企业都有对影响其商业模式的核心业务,对核心业务的把控管理也就成了最耗精力的事情。核心业务流程的建立和完善不失为标准化管理的基础,可以大大减少管理过程的不确定性风险发生,只是很多企业还没有意识到。


二、岗位管理

岗位管理相对较好理解,企业也大多在这方面做了许多工作。只是碎片化较严重,不成系统。原因在于不了解岗位管理内在逻辑关系,不熟悉管理规律(PDCA循环)。


1、岗位从业资格:企业在招聘员工的时候会有一个基本的从业资格要求,员工入职后对岗位技能的掌握企业还是要投入大量的资源来进行培训辅导,直到员工完全胜任。那么,企业岗位众多,每一个岗位的从业知识、技能、工作态度等要求,是不是都表述的清楚?


2、岗位工作职责:这是岗位管理最为核心组成部分,岗位职责划分依据是部门职能定位细化,我们的企业在对岗位职责划分过程中,只是主观认为应该干什么,往往由于决策者和直接上级的管理知识欠缺,行业工作阅历不深等因素影响,限制了想象力,从而导致岗位职责不明确,不具体等现象,结果就是埋怨员工工作不力,执行不到位等。


3、岗位工作流程:岗位工作流程实质上就是在完成岗位职责的过程,为什么要把完成岗位职责的过程流程化呐?目的在于对经营风险的管控,在于工作标准化的效率提升,企业忽视岗位工作流程的制定,必定会会付出低效率、高内耗的代价。


4、岗位工作标准:在过往的咨询辅导过程中,发现绝大多数企业管理者没有对岗位工作标准的制定引起重视,或者说没有概念。很多工作安排下去,结果却不能令人满意。这不能全怪员工的执行力不行,作为各级管理者,你说(写)清楚工作完成标准了么?比如:接到客户投诉,你有规定相关部门必须几个工作日完成投诉调查?几时拿出处理方案?几时给客户回复?客户对处理结果(方案)不满意怎么办?这些都没有规定清楚,那就拖着,直到客户流失才想起要追责。追谁的责?!


三、员工教育与培养

1、员工教育:仅仅只有象征性的员工入职培训,是当前许多企业员工教育培训现状。员工来自五湖四海,家庭、学历、阅历、知识结构、技能水平等都不尽相同,企业要不要对其按照企业要求的行为准则、价值观、职业操守进行牵引性教育?谁来教育?通过什么方式来实施教育?这些工作企业务必要认识到其必要性和意义。


2、技能培训:岗位技能的含义是指完成岗位工作所必需具备的技术和能力,很少有企业去分析技术、能力定性或定量标准。这对完成岗位工作的效率、质量、对培训的针对性、有效性都有直接影响。


四、总结

以上只是一家之言,其实组织建设、岗位管理、员工教育与培养还可以包纳许多内容。


再就是绩效薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设等都可以纳入到企业组织建设和岗位管理,因为管理具有交叉、逻辑传承等属性,这里限于篇幅就不一一阐述。欢迎持有不同见解者相互交流!


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